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08:02 직장 내 괴롭힘 유형 5가지
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직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼
직장 내 괴롭힘은 근로자의 이직 및 업무능력 저하의 요인이 되어 기업의. 생산성을 떨어뜨립니다. … 직장 내 괴롭힘 판단 시 성희롱 판례 등을 참고합니다.
Source: gcube.or.kr:1021
Date Published: 2/18/2021
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직장내 괴롭힘 판례 18개 분석해봤더니… 처벌 강해지고, 손배액 …
직장 내 괴롭힘에 대한 사법 기관의 처벌이 강해지고 있는 것으로 분석됐다. 직장 갑질뿐만 아니라 회사의 법적 책임에 대한 사회적 인식이 높아지고 …
Source: m.hankookilbo.com
Date Published: 1/26/2022
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‘직장 내 괴롭힘’ 판례 살펴보니…괴롭힘 방치한 회사 처벌 강화
시민단체 직장갑질119는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년 간 가해자뿐 아니라 가해 행위를 방치·묵인한 경우 회사의 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 …
Source: www.pressian.com
Date Published: 3/19/2021
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직장 내 괴롭힘 처리에 있어 유의할 점 – 월간노동법률
직장 내 괴롭힘은 가해자에는 징계나 전보처분 등 인사처분의 사유가 될 뿐만 아니라 불법행위로 인한 손해배상(사용자의 경우 사용자책임)은 물론 모욕, …
Source: www.worklaw.co.kr
Date Published: 1/7/2021
View: 6249
“직장 내 괴롭힘, 방치·묵인 사업주 처벌 판결 늘었다” – 조선일보
직장갑질119는 이날 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 18개 관련 판례를 분석한 뒤 …
Source: www.chosun.com
Date Published: 6/21/2021
View: 7065
직장 내 괴롭힘, 회사의 법적 책임 커지고 있다 – 시사저널
직장갑질119는 31일 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 지난 3년간 관련 판결 18건을 분석한 결과를 내놨다.
Source: www.sisajournal.com
Date Published: 6/21/2022
View: 4258
직장 내 괴롭힘에 대한 손해배상책임 – 한국노동연구원
이하에서 다룰 두 개의 대상판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 가해자와 사용자의 손해배상책임을 인정하였다는 점에서 의의가 있지만, 위자료 산정방식과 인정액수에 …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 8/18/2021
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직장내 괴롭힘 방치 사용자도 “위법” 판결 늘어 – 광주드림
직장갑질119가 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 최근 직장 내 괴롭힘 관련 18개 판결을 분석해 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 …
Source: www.gjdream.com
Date Published: 4/11/2022
View: 5249
[대법원]직장 내 괴롭힘과 성희롱에 대한 손해배상 노동판례 – 이유
대법원 제3부 판결. 사 건 : 2020다270503 손해배상(기) 원심판결 : 서울중앙지방법원 2020.9.18. 선고 2019나54179 판결 판결선고 : 2021.11.25.
Source: eulaborlaw.co.kr
Date Published: 11/11/2021
View: 6429
직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준 – LinkedIn
[5] 고용노동부, “직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼”, 2019. 24-27면. [6] 이수연, “직장 괴롭힘의 개념과 판단기준에 관한 판례법리”, 이화젠더 …
Source: kr.linkedin.com
Date Published: 10/25/2021
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주제에 대한 기사 평가 직장 내 괴롭힘 판례
- Author: 고용노동부
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- Date Published: 2021. 4. 5.
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직장내 괴롭힘 판례 18개 분석해봤더니… 처벌 강해지고, 손배액 커지고
직장 내 괴롭힘에 대한 사법 기관의 처벌이 강해지고 있는 것으로 분석됐다. 직장 갑질뿐만 아니라 회사의 법적 책임에 대한 사회적 인식이 높아지고 있는 덕분이다.
직장갑질119는 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 관련 18개 판결을 분석한 결과를 31일 발표했다. 이 단체에 따르면 최근 3년간 △사용자와 가해자에 대한 손해배상 책임이 높아졌고(민사소송) △보복 행위에 대해 사용자에게 징역형 책임까지 부과하고 있으며(형사소송) △가해자에 대한 징계를 인정하는 내용의 판례가 크게 늘어났다(행정소송).
최근에는 직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 한 사용자에 대한 실형이 처음으로 대법원에서 확정됐다. 해당 사건에서 회사의 대표이사 A씨는 괴롭힘을 신고한 피해자를 해고하고, 가해자를 도와 피해자를 명예훼손 혐의로 고소하도록 하는 등 구제는커녕 보복에 가까운 행위를 했다. 이달 12일 대법원은 “피해자에 대한 사후조치시 피해자의 주관적 의사를 마땅히 고려해야 한다”며 A씨에게 징역 6개월에 집행유예 2년, 보호관찰, 사회봉사명령 120시간을 선고했다.
직장 내 괴롭힘 발생에 대한 회사의 조치의무를 강조한 판결도 속속 나오고 있다. 괴롭힘 사실을 알고도 방치했던 사용자에게 1,200만 원의 손해배상 책임을 묻는다거나 신고자에 대한 2차 가해를 방치한 사용자에게 1,000만 원의 책임을 지게 만든 판결 등이 대표적이다.
손해배상 인정 규모도 커졌다. 현행법에 따르면, 괴롭힘 행위자가 회사 대표가 아닌 경우 직접 처벌이 어렵기 때문에 피해자가 민사소송을 거는 방법밖에 없는데, 그동안은 손해배상액이 300만 원 안팎으로만 인정돼 소송의 실익이 크지 않았다. 그러나 지난해 행위자에게 1,000만 원의 손해배상 책임을 인정하는 판결이 나오는 등 배상액 수준이 크게 높아지고 있다.
직장갑질119는 “직장 내 괴롭힘을 일삼으면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각심을 주는 판결”이라며 “직장 갑질에 대한 사회적 여론이 판결 결과로 이어지는 것”이라고 해석했다.
곽주현 기자 [email protected]
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‘직장 내 괴롭힘’ 판례 살펴보니…괴롭힘 방치한 회사 처벌 강화
시민단체 직장갑질119는 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 3년 간 가해자뿐 아니라 가해 행위를 방치·묵인한 경우 회사의 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 있다고 31일 밝혔다.
직장갑질 119는 이날 18개 관련 판례를 분석한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 공개하며 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것을 확인해준다”고 밝혔다.
직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자 또는 노동자가 직장에서 지위·관계 등 우위를 이용해 다른 노동자자에게 신체적 정신적 고통을 주는 행위를 금지한 근로기준법 개정안으로 지난 2019년 7월16일 시행됐다.
직장갑질 119가 분석한 사례를 살펴보면, 지난해 1월 약 2년간 임원의 폭언에 시달린 직원에게 회사가 위자료 1200만원을 배상하라고 판결했다. 수원지법은 대표이사가 피해 사실을 알고 주의 조치를 했음에도 직원 보호 의무를 위반했다고 판단했다.
근로기준법 제76조3의 2항과 5항에 따르면 사용자는 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사하고 괴롭힘 사실 확인 시에는 가해자 징계나 근무장소 변경 조치를 해야 한다. 이들은 “직장 내 괴롭힘 방치가 그저 도덕적으로 잘못된 행위가 아닌 위법 행위임을 확인한 것”이라고 평가했다.
지난 6월 직장갑질119의 직장인 1000명 설문조사에 따르면 직장 내 괴롭힘 경험자들에게 직장 내 괴롭힘으로 인해 본인이 자해 등 극단적 선택을 고민한 적이 있는지에 대해 ‘있다’는 응답이 11.5%로 나타났다. 이들은 “직장 내 괴롭힘은 누군가를 죽음으로 내몰 수 있는 범죄행위이고, 사용자는 이를 예방할 의무가 있다”고 지적했다.
직장갑질119 정소연 변호사는 “직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법개정 이후 개선의 흐름이 뚜렷하다”며 “직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다”고 말했다.
▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아)
1. 들어가며
2. 직장 내 괴롭힘에 대한 처리에 있어 고려해야 할 사항
3. 결론
최근 기업현장에서 가장 자주 문제되고 있는 이슈가 직장 내 괴롭힘이다. 직장 내 괴롭힘과 관련한 사용자의 의무는 2019. 1. 15. 근로기준법에 명문화 됐고(2019. 7. 16.부터 시행됨), 2021. 4. 13. 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 의무를 강화화고 피해자를 보호하기 위한 일부 추가 개정(2021. 10. 14.부터 시행예정임)이 있었다. 직장 내 괴롭힘의 경우 과거 상사의 육체적, 정신적 괴롭힘 차원에서 현재는 직무수행과 관련한 의사소통, 평가 등에 있어 대립과 갈등의 영역으로 확대되고 있다. 특히나 재택근무에 따른 비대면 회의나 SNS 등의 활성화에 따라 언어나 문자 등을 통한 직장 내 괴롭힘 주장도 많이 제기되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 회사의 자체적인 내부조치를 우선적인 해결방안으로 전제했으나, 최근에는 내부절차의 한계로 인해 사안들이 제대로, 적시에 해소되지 않음에 따라 노동청, 인권위원회에의 진정 등을 포함해 언론 등 외부의 도움을 받아 이를 해결하려는 경향도 커지고 있다.직장 내 괴롭힘은 가해자에는 징계나 전보처분 등 인사처분의 사유가 될 뿐만 아니라 불법행위로 인한 손해배상(사용자의 경우 사용자책임)은 물론 모욕, 명예훼손, 강요와 같은 형사범죄의 해당될 수 있는 사안이다. 나아가 이를 제대로 처리해야 하는 회사의 경우 단순히 법적인 의무를 이행하는 차원을 넘어 건전한 직장환경을 조성하기 위한 최소한의 조치인 만큼 그 처리에 있어 필요한 모든 노력을 다해야 할 것이다.직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우 사용자는 가해자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 조치의무를 취해야 한다. 사용자가 취해야 할 조치의무는 건전한 직장환경의 조성을 위한 다양한 조치를 포함하며 반드시 징계조치에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. 먼저 징계조치의 경우 i) 직장 내 괴롭힘 행위의 구체적 내용, ii) 직장 내 괴롭힘 행위의 횟수 내지 계속성, iii) 반성 여부, iv) 피해 직원의 의사 등을 종합적으로 고려해 그 수준을 정해야 한다. 관련해서 자주 문제되는 것은 피해 직원의 의사 반영 여부와 정도인데 법률상 피해자의 의사를 충분히 고려해 최종 처분을 하라는 의미이지 피해자의 의사에 따라야 하는 것은 아니라고 할 것이다. 다만 최초 직장 내 괴롭힘에 대한 신고시부터 피해자와 긴밀히 소통하면서 의사를 최대한 반영해 가는 것이 매우 중요하다고 할 것이다.징계처분과 아울러 관련해 자주 문제되는 것이 가해 직원과 피해 직원의 근무지 혹은 근무부서의 분리이다. 대기업의 경우 근무지나 근무부서의 변경이 상대적으로 용이하나 중소기업의 경우에는 근무지나 부서가 한정돼 있고 각자 업무지식이나 경험이 제한돼 있어 현실적으로 이를 분리하기가 쉽지 않은 경우가 많다. 가능한 한 피해자의 의사를 충분히 반영하되 근무지나 근무부서 변경이 불가능한 경우에도 최소한 지휘,감독라인의 분리는 있어야 할 것이다.직장 내 괴롭힘은 회사 내에서 신고되고 처리되는 것이 원칙이나 피해 직원의 경우 회사의 조치가 지연되거나 혹은 회사의 조치에 만족하지 못하는 경우 노동청 혹은 인권위원회에 진정을 하게 되는데 최근의 경우에는 후자의 경우가 증가하고 있다. 그에 따라 동일한 사안을 두고 회사와 노동청 등의 의견이 다른 경우가 발생하게 된다. 피해 직원이 회사의 조치가 이뤄지기 이전에 노동청에 진정을 하고 노동청이 사실관계를 조사하게 되는 경우 그 결과를 기다려 회사로서는 적절한 조치를 취하는 방안이 우선 고려될 것이다. 문제는 회사의 조치에 만족하지 않고 노동청에 진정을 하고 노동청에서 회사와 다른 판단을 하는 경우이다. 특히 상사와 부하 직원과의 의사소통, 업무상의 지시, 평가가 그것이 단순히 부적절한 행위에 불과한 것인지 아니면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 구분하는 것은 매우 어렵다. 기본적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 근로기준법의 기본 원칙은 회사가 필요한 조치를 취하도록 하는 것에 있는 만큼 회사의 판단이 법률적으로 명확이 잘못된 것이 아닌 한 회사의 결정이 존중되도록 해야 할 것이다.관련해 회사가 이미 적절하다고 판단한 징계등 조치를 취했는데 행정기관에서 해당 조치가 미흡하다고 결정하면서 추가적으로 인사처분 등을 하도록 하는 것이 가능한 지 여부가 문제된다. 현행법상으로는 달리 처벌조항이 없어 실제 문제는 발생하지 않았으나 2021. 10. 14.부터 시행되는 개정근로기준법에 따라 사용자가 적절한 조치를 취하지 않는 경우 과태료 처분의 대상이 되기 때문에 향후 이에 관한 이슈들이 발생할 것으로 보인다. 특히나 징계와 같은 인사처분의 경우 법적으로 동일한 사유로 다시 인사조치를 하는 것은 허용되지 않는다는 점에서 더욱 그렇다. 참고로 만약 노동청이 적절한 조치 미이행으로 과태료를 부과하는 경우에는 소송을 통해 다툴 수 밖에 없을 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사 과정에서의 비밀준수가 특히 중요하게 인식되고 있다. 직장 내 괴롭힘에 대한 신고와 조사 사실이 알려질 경우 가해자로 주장된 자와 피해자 모두 회복할 수 없는 손해를 입을 가능성이 있기 때문이다. 개정 근로기준법도 제76조의 3, 제7항에서 “직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 아니 된다”고 규정하고 있다. 이를 위반한 경우에는 과태료 처분뿐만 아니라 손해배상책임의 대상이 된다. 한편 재발방지를 위한 목적에서 해당 사례의 전파나 이메일 등을 통해 안내하는 경우들이 있다. 그러나 위와 같은 행위는 형사상 명예훼손에 해당할 수도 있고 특히나, 사안이 직원들에게 알려질 경우 피해자가 오히려 조직내에서 불리한 상황에 처할 가능성도 배제할 수 없는 만큼 신중해야 할 것이다.직원이 직장 내 괴롭힘으로 사직하는 경우 고용보험법상 실업급여의 대상이 될 수 있는지 여부가 문제되는데 직장 내 괴롭힘을 노동청에 신고해서 직장 내 괴롭힘으로 인정받으면 실업급여 가능하다고 이해된다(고용보험법 제40조 제4호의 “이직사유가 바자발적인 사유일 것”). 나아가 산업재해보상보험법 제37조에 따라 직장 내 괴롭힘 등으로 인해 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병의 경우 산업재해에 해당되며 나아가 위와 같은 스트레스로 인해 자살에 이른 경우에도 그 인과관계성에 따라 산업재해에 해당될 것이다.직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 진행하는 경우 휴대폰의 카톡내용, 사진 등은 물론 “피조사자의 이메일이나 업무용 PC 등에 대한 확인이 필요하다. 그런데 위와 같은 사항들은 기본적으로 개인정보에 해당될 수 있으므로 원칙적으로 피조사자로부터 그에 대한 동의를 받아야 한다. 다만 사전에 개인정보 수입,이용에 관한 동의서를 받아 둔 경우에는 해당 동의서의 내용에 따라 동의요구 여부가 결정될 것이다. 다만 예외적으로 해당 동의서가 없는 경우라도 “해당 업무용 PC 혹은 이메일에 피조사자의 직장 내 괴롭힘에 관한 증거가 있을 것으로 합리적으로 의심할 수 있는 상황인 경우에는 키워드 검색 등을 통해 조사의 범위를 해당 직장 내 괴롭힘에 관련된 범위로 제한했다면 이는 정당행위로서 가능하다고 할 것이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007도6243 판결).추가해, 피해 직원이 노동청이나 경찰서 등 수사기관에 직장 내 괴롭힘에 대해 진정이나 고소해 수사기관에서 회사에 조사한 자료 제공을 요청하는 경우 해당 자료의 제공이 정당한지 여부가 문제된다. 수사기관도 제3자에 해당하므로 동의가 필요하다는 입장과 수사 혹은 노동청이 갖는 근로감독권한 등에 비추어 가능하다는 견해가 대립하고 있으나, 개정 근로기준법 제76조의 3, 제7항 단서에서 “다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다”고 규정하고 있으므로 제출은 가능하다고 할 것이다. 다만 특정 진술인의 개인정보는 최대한 표시하지 않고 제출하도록 하는 것이 바람직할 것이다.직장 내 괴롭힘에 관한 입법화와 직장 내 건전한 문화의 구축을 위한 다양한 노력에도 불구하고 아직까지 이에 대한 실질적인 개선이 이뤄지지 않고 있다. 나아가 직장 내 괴롭힘으로 인한 자살과 같은 극단적인 사고들도 계속되고 있다. 직장 내 괴롭힘의 경우 어느 사안보다 신속히, 정확히 해결하는 것이 가장 중요하며 그와 같은 처리에 있어 불측의 추가적인 이슈들이 발생하지 않도록 앞서 설명한 사항들을 고려하면서 신중히 처리해야 할 것이다.
직장 내 괴롭힘, 회사의 법적 책임 커지고 있다
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직장갑질119, 18개 판례 분석
‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 신고를 받은 회사 측이 가해 행위를 방치하거나 보복한 경우 회사에 법적 책임을 묻는 경향이 커지고 있다. ⓒ게티이미지뱅크
‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 이후 신고를 받은 회사 측이 가해 행위를 방치하거나 보복한 경우 회사에 법적 책임을 묻는 판결이 늘고 있다.
직장갑질119는 31일 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’에서 지난 3년간 관련 판결 18건을 분석한 결과를 내놨다. 보고서는 “최근 사용자의 신고 후 방치, 신고 후 보복에 대한 민형사상 책임 강화 판결 등으로 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 책임이 중요하다는 것이 확인됐다”고 밝혔다.
수원지방법원은 지난해 1월, 경리 직원이 약 2년간 회사 임원으로부터 거친 언행과 욕설을 들어온 사실을 알고도 방치한 사용자에게 1200만원의 손해배상 지급 판결을 내렸다. 법 시행 초기 손해배상액 규모는 300만원 안팎으로 인정됐다. 괴롭힘 사실을 알고도 방조, 묵인한 경우 사용자인 회사 측이 물게 되는 법적 책임이 커지고 있다는 분석이다.
또 직장 내 괴롭힘 신고자에게 불리한 처우를 한 사용자에게는 처음으로 징역형이 선고되기도 했다. 대법원은 지난 12일, 회식비 지급 강요와 폭언에 시달린 피해자가 무단결근했다는 이유로 해고한 사용자에 징역 6개월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다. 해당 사업주는 가해자가 피해자를 명예훼손으로 고소하도록 돕고 피해자를 전보 조치하는 등 피해자에 부당한 대우를 한 것으로 확인됐다.
근로기준법 제76조3의 규정에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적 조사를 하고 괴롭힘 사실 확인 후에는 가해자 징계와 근무 장소 변경 등 피해자 보호 조치를 해야 한다.
직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주는 행위를 금지한 근로기준법 개정안이다. 지난 2019년 7월 16일부터 시행됐다.
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[판결 요지]
(대상판결1) 노조 지부장인 원고의 근무시간 중 중간관리자들이 예고 없는 집단 방문을 반복하여 노사갈등에 대한 대화를 강요하거나 항의성 발언을 듣고 있기를 강요한 것은 사회적 상당성에 반하고 수인한도를 초과한 것으로 불법행위를 구성하고, 사용자는 이러한 집단방문에 의해 대화 강요를 실행한 자 또는 이러한 불법행위를 사전에 조직하거나 알면서도 방치한 자의 사용자로서 책임을 진다.(대상판결2) 아파트 경비원인 망인이 입주민으로부터 심한 정신적 스트레스를 받아 자살한 것은 피고 회사가 피용자인 망인에 대한 보호의무를 위반한 과실로 인한 것이므로, 피고 회사는 망인 및 원고들에게 이로 인한 손해배상책임을 진다.
Ⅰ. 들어가며
직장 내 괴롭힘으로 인한 자살 사건이 잇따르면서 이를 법적으로 규율해야 한다는 목소리가 높아지고 있다. 지난 총선과 대선에서 직장 내 괴롭힘 방지가 주요 정당의 공약에 포함되었고, 19대 국회에 이어 20대 국회에서도 관련 입법안이 제출되고 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 연구와 제19대 국회에 제출된 입법안을 종합하면, 현재의 논의에서 직장 내 괴롭힘이란 ‘사용자 및 근로자가 직장 내외에서 직무상 지위 또는 수적인 우월성을 이용하여 다른 근로자에게 지속적ㆍ반복적으로 신체적ㆍ정신적 고통을 가하거나, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무 수행과정에서 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 가하여 근로자의 신체적ㆍ정신적 건강을 훼손하고 인격을 침해하는 행위’로 정의할 수 있다.
그러나 이와 같은 직장 내 괴롭힘에 대한 포괄적인 정의로 인해 그 성립 여부가 피해자나 가해자의 주관적인 판단에 큰 영향을 받을 수밖에 없고 행위 유형이 복잡ㆍ다양하여 일률적인 규율이 어렵다는 점, 이미 형사상 처벌ㆍ민사상 손해배상 등 직장 내 괴롭힘을 억제하는 규정이 현행법체계에 일부 갖춰져 있는 점 등을 들어 입법에 신중해야 한다는 의견도 제시되고 있다.
이하에서 다룰 두 개의 대상판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 가해자와 사용자의 손해배상책임을 인정하였다는 점에서 의의가 있지만, 위자료 산정방식과 인정액수에 있어서는 다소 아쉬움을 남긴다.
Ⅱ. 대상판결 1 – 인천성모병원 사건
1. 사실관계
먼저 대상판결 1은 중간관리자들의 방문과 대화 요구가 집단적ㆍ반복적으로 이루어지는 경우 위법한 괴롭힘 행위가 될 수 있다는 것을 보여준 사례로, 사실관계는 다음과 같다. 원고는 1986년 인천성모병원에 간호사로 입사하여, 2011년부터는 전국보건의료산업노동조합 인천성모병원 지부장으로 활동하면서 부분 전임방식으로 검사통합예약실에서 근무하였다. 이 사건 집단 괴롭힘 행위는 2013년 11월에 처음 시작된다. 지부가 요구한 단체교섭이 결렬되면서 노동쟁의가 발생한 직후, 전략기획처장(피고 A)을 포함한 병원의 중간관리자들 중 여러 명이 원고의 근무개시 또는 점심시간, 퇴근시간 무렵에 찾아와 원고에게 대화를 요구하기 시작한 것이다. 이에 원고는 노동조합과 관련된 일은 개인적인 자리에서 말하지 않겠다는 취지로 대화를 거부하였으나, 이러한 일이 반복되자 방문자에게 고지하고 녹취를 남기기 시작했다. 또한 원고는 인사노무팀장인 피고 B에게 이러한 행위를 막아달라고 부탁하였으나, 피고 B는 별다른 조치를 취하지 않았다.
이후 2015년 3월에는 병원의 환자유치 압박이 내부제보를 통해 기사화되는 일이 발생한 직후 피고 A와 중간관리자들에 의해 또다시 집단 방문과 대화요구가 이어지게 되었고, 원고가 남긴 녹취록에 따르면 직원들의 방문과 대화 강요는 2013년과 2015년에 걸쳐 총 10여 회 이상 이루어졌고, 하루에 3회 발생하기도 하였다. 결국 원고는 불안 증세와 불면증을 호소하며 정신과 진료를 받기 시작했으며, 출근 도중 실신하여 병원에 입원하기도 하였다. 이에 원고는 인천성모병원을 운영하는 학교법인 카톨릭학원(이하 ‘피고 법인’), 인천성모병원장(피고 C), 인사노무팀장(피고 B), 전략기획실장(피고 A)을 상대로 집단 괴롭힘과 그 이후의 명예훼손ㆍ모욕에 대해 손해배상청구의 소를 제기하면서, 집단 괴롭힘 행위에 대해 기왕치료비 약 130만원과 3,500만원의 위자료를, 그 이후 자보ㆍ선전물 등을 통해 이루어진 명예훼손ㆍ모욕에 대해 1,500만원의 위자료, 그리고 명예회복을 위한 공고문 게시를 청구하였다.
2. 쟁점과 법원의 판단
이 사건의 쟁점은 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있는데, 먼저 이와 같은 피고 A 등의 행위가 사회적 상당성에 반하고 상대방의 수인한도를 초과하여 공동불법행위를 구성하는지의 여부가 문제가 된다. 나아가 이러한 행위를 조직하였거나 알면서도 방치한 피고 B의 공동불법행위 책임이 인정되는지 여부, 피고 법인과 병원장(피고 C)가 민법 756조에 따라 사용자책임을 부담하는지의 여부가 문제가 되었다.
이 글에서는 첫 번째 쟁점인 ‘피고 A 등의 집단방문 및 대화 요구 행위가 공동불법행위를 구성하는지’를 중점적으로 살펴 직장 내 괴롭힘의 유형을 파악하고자 한다. 이 사건에서 법원은 ‘직장 내에서 근로관계에 관하여 다른 견해를 가진 동료를 만나 자기의 견해를 받아들일 것을 설득하거나 상대방의 견해가 옳지 않다고 비판하는 대화를 원하는 사람이 있는 경우라도, 상대방이 그러한 비공식적 대화 또는 사적인 대화를 원하지 않고 사용자와 노동조합 사이의 공식적인 절차나 방식에 따라 대화가 이루어질 것을 원한다면 그러한 대화를 강요하여서는 아니되고, 더구나 그러한 대화 시도가 상대방의 근무시간 중에 예고 없는 집단 방문에 의해 반복적으로 이루어지고, 상대방이 그러한 대화를 거부하였음에도 계속하여 대화하기를 강요하는 방식이라면 그러한 대화 내지 설득작업에 사회적 상당성이 있다고 인정하기 어렵다’고 판시한 후, ‘이 사건 집단 방문행위가 조직적으로 이루어진 것으로 추론할 수 있고, 노사갈등에 대해 비공식적 대화를 강요하거나 일방적인 항의성 발언을 듣고 있기를 강요한 것으로 사회적으로 상당하다고 할 수 없으며, 그 발언 태도 등이 강경하지 않다고 하더라도 그와 같은 집단 방문이 원고가 예상하지 못한 시간에 반복하여 상당한 기간 동안 이루어진 것 자체로 지부장인 원고가 수인하여야 할 한도를 초과한 정신적 고통을 느꼈을 것’이라고 보아 공동불법행위의 성립을 인정하였다. 또한 설령 이러한 집단 방문행위가 사전에 계획된 것이 아니더라도, 공동불법행위의 성립은 행위자 상호 간에 공모는 물론 의사의 공통이나 공동의 인식을 필요로 하지 않는다는 대법원 판시에 따라 공동불법행위가 된다는 점에는 변함이 없다고 보았다.
두 번째와 세 번째 쟁점에 있어서, 대상판결 1은 원고가 정신적 고통을 받고 있다는 사실을 알면서도 피고 B가 이를 방치한 것은 피고 A 등의 공동불법행위를 방조한 것으로서 피고 B 또한 공동불법행위자가 된다고 보았다. 나아가 피고 법인과 피고 C는 피고 A와 B의 사용자 또는 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자로서 사용자책임을 부담하므로, 피고들이 공동하여 원고가 입은 손해를 배상하여야 한다고 보았다.
3. 판결의 의의와 한계
이 판결은 개별적으로는 위법하지 않은(불법행위를 구성하지 않는) 행위가 다수에 의해 반복하여 상당한 기간 이루어지는 경우에는 피해자에게는 정신적 고통을 주는 공동불법행위가 될 수 있다는 점을 인정하였다는 점에서 직장 내 괴롭힘의 ‘집단성’을 잘 드러낸 판결이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 직장 내 괴롭힘 행위(가해행위)의 위법성은 가해자의 의도가 아닌 피해자에게 발생한 결과(정신적 손해)를 기준으로 평가되어야 하며, 특정 시점이 아닌 행위 전후의 일련의 사정을 종합적으로 고려하여야 한다. 또한 이 판결은 직장 내 괴롭힘의 유형과 관련하여, 관리자 또는 동료 근로자가 원치 않는 비공식적 대화를 지속적으로 강요하는 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다고 보았다는 점에서도 의의가 있다.
다만 대상판결 1은 기왕치료비 손해액과 위자료를 산정하는 부분에 있어서는 아쉬움을 남긴다. 원고에 대한 집단 방문행위가 특별히 강압적이거나 모욕적인 언사로 이루어지지는 않았고, 원고는 노동조합 지부장이므로 비판 의견을 청취하는 것에 대한 수인한도가 높다고 보아 기왕치료비에 대한 피고들의 책임을 70%로 제한했기 때문이다. 하지만 원고가 노동조합 지부장이라는 사실은 오히려 피고들의 공동불법행위가 반조합적 의사에서 비롯된 부당노동행위일지도 모른다는 의심을 들게 하는 사정이고, 이러한 전체적인 집단 방문 빛 대화강요 행위가 계획적으로 조직되었다고 인정한 이상 각각의 행위가 심각하지 않았다는 사정을 고려할 필요가 있는지 의문이다.
또한 대상판결 1은 위자료 액수 산정에 있어서도 위 책임 제한 사유 및 원고가 입은 정신적 손해 중 일부가 정신과 진료 등으로 어느 정도 회복되었다는 점 등을 종합하여 집단 괴롭힘 행위에 대한 위자료를 500만원(명예훼손에 대해서는 400만원)으로 산정하였는데, 정신적 손해는 완전한 원상회복이 어렵다는 점을 고려하면 정신과 치료를 통해 정신적 손해가 일부 회복되었다는 사정을 쉽게 인정한 것도 아쉽다.
Ⅲ. 대상판결 2 – 압구정 신현대 아파트 사건
1. 사실관계
대상판결 2는 갑(甲)질과 감정노동, 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 논의를 촉발시킨 압구정 아파트 경비원 자살 사건이다. 아파트 입주민 甲의 모욕적 언사와 행동으로 인해 정신적 스트레스를 받은 망인이 우울증 치료까지 받게 되자 사용자인 피고 회사에 근무지를 변경해 달라고 하면서 병가를 요청하였으나 ‘힘들면 권고사직 후 재입사를 하라’는 취지로 거부당했고, 이후 망인이 재차 甲의 폭언을 듣게 되자 스스로의 몸에 불을 붙여 자살한 것이다. 대상판결은 망인의 유족들이 사용자인 피고 회사의 보호의무 위반을 이유로 총 1억 4,000만원의 위자료를 청구한 것으로, 근로복지공단에서는 이미 업무상 재해로 인정된 바 있다. 가해행위자인 아파트 입주민 甲에 대해서도 함께 소가 제기되었던 것으로 보이나, 甲이 유족들에게 2,500만원을 지급하도록 하는 법원의 강제조정결정이 확정되면서 최종적으로는 피고 회사의 보호의무 위반에 대해서만 판결이 내려지게 되었다.
2. 쟁점과 법원의 판단
이 판결에서 법원은 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로서의 사용자의 보호의무에 대한 일반론을 설시한 후, 입주민 甲의 행동으로 인해 경비원들이 해당 건물 근무를 기피해왔다는 사실을 피고 회사가 알고 있었던 점, 망인이 근무지를 옮겨달라고 하였으나 적극적인 보호조치를 취하지 보다는 망인의 사직을 권유한 점, 근로복지공단이 망인의 사망을 업무상 재해로 인정한 점 등을 들어 피고 회사는 피용자인 망인에 대해 보호의무를 위반한 과실이 있고 이로 인해 이 사건 사고가 발생하였다고 봄이 상당하므로 망인 및 원고들에게 이 사건 사고로 인한 손해를 배상할 책임이 있다고 보았다. 또한 방론으로 이 사건 사고는 甲의 위법한 가해행위와 피고 회사의 보호의무위반으로 인한 과실이 경합하여 발생한 것이므로, 甲 및 피고 회사가 부담하는 공동불법행위로 인한 손해배상책임은 부진정연대채무의 관계에 있다고 판시하였다.
다만 위자료 산정에 있어서, 자살이라는 극단적 행동을 선택한 망인의 잘못을 도외시 할 수 없다는 점, 스트레스에 취약한 망인의 기질도 이 사고의 원인이 되었을 것으로 보인다는 점 등을 고려할 때 위자료를 망인 1,500만원, 원고 A 500만원, 원고 B, C 각 250만원으로 정하여 총 2,500만원의 손해배상책임을 인정하였다.
3. 판결의 의의와 한계
이 사건은 고객(입주민)에 의한 괴롭힘에 대한 가해자와 사용자의 손해배상책임을 인정한 판결로서, 직장 내 괴롭힘의 가해주체가 사용자 또는 근로자에 국한되지 않는다는 점, 그리고 이 때 사용자가 보호의무를 위반한 과실이 있는 경우 사용자도 손해배상책임을 진다는 점을 확인한 판결로서 의의가 있다. 그간의 입법적 논의는 사용자와 동료 근로자에 의한 괴롭힘 ‘행위’를 규율하는데 초점을 맞추고 있었기 때문에 주로 근로기준법 개정에 초점을 두고 있었지만, 대상판결 2와 같은 고객 등에 의한 괴롭힘을 규율하기 위해서는 산업안전보건법 등의 개정을 통해 근로자의 건강에 미치는 ‘결과’로서 직장 내 괴롭힘에 접근할 필요가 있다. 또한 이에 대한 사용자의 보호의무는 근로계약상의 부수적 의무에 그치는 것이 아니라, 산업안전보건법상의 의무로 구체화 되어야 한다.
다만 앞선 대상판결 1과 마찬가지로 위자료 액수의 산정방법은 아쉽다. 사용자의 보호의무 위반에 대한 민사상 손해배상책임을 판단하다보니 업무상 재해여부를 둘러싼 행정소송과는 다르게 당해 근로자의 건강과 신체조건이 아닌 보통 평균인을 기준으로 하여 위자료가 산정될 수밖에 없었던 것으로 보인다. 또한, 망인이 자살에 이르게 된 배경에 甲의 위법한 가해행위와 피고 회사의 보호의무 위반이 있다는 점을 고려하면 망인이 자살을 ‘선택’하였다고 볼 수 있는지도 의문이다.
Ⅳ. 나가며
대상판결은 직장 내 괴롭힘을 손해배상책임을 통해 규율하였다는 점에서 의의가 있지만, 동시에 이러한 민사적 접근방법이 갖는 한계를 드러낸다. 먼저 관련 소송에서 위자료 산정에 대한 법관의 재량이 광범위하게 인정되고 있는 데다 인정되는 위자료 액수 자체도 정신적 손해를 위자하기에는 충분하지 않다. 또한 피해자의 정신적 고통을 사후에 금전적으로 배상하도록 하는 민사적인 규율방식은 사전적 예방 효과를 기대하기 어렵고, 결과적으로 근로자의 인격을 돈으로 사는 것이나 마찬가지라고 할 수 있다. 그리고 민사소송의 구조상 괴롭힘에 대한 입증책임을 근로자 측이 부담할 수밖에 없고, 구제의 신속성과 편의성을 기대하기도 어렵다.
그러므로 직장 내 괴롭힘의 문제는 민사법리와는 별도로 노동법을 통해 규율될 필요가 있다. 입법을 통해서 직장 내 괴롭힘의 정의와 유형을 구체화 하고, 고평법에서 성희롱 예방교육을 실시하는 것처럼 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시하고, 근로자가 직장 내 괴롭힘을 당하는 경우 사용자가 취해야 할 조치를 명확히 한다면 이로 인한 근로자의 인격침해와 사회적 손실을 예방할 수 있을 것이다. 직장 내 괴롭힘에 대한 산재법상 보호와 관련하여, 2016년에는 산재보험법 시행령 개정과 근로복지공단의 ‘정신질병 업무관련성 조사 지침’ 개정이 이루어지기도 하였다.
대상판결과 같은 직장 내 괴롭힘은 지금도 어디에선가 발생하고 있을 것이다. 부장검사의 폭언과 과도한 업무부여에 시달리다 자살한 평검사, 선배들의 폭언과 과로를 견디지 못하고 자살한 방송국 조연출 등, 더 많은 사고와 인명피해가 발생하기 전에 이에 대한 대응을 서둘러야 한다. 부디 이번 20대 국회에서는 논의의 결실을 맺을 수 있길 희망한다.
문준혁(서울대학교 박사과정, 노동판례리뷰 간사)
직장내 괴롭힘 방치 사용자도 “위법” 판결 늘어
이미지출처=픽사베이
‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행된 이후 사용자 측이 신고를 받고도 방치하거나 보복행위를 한 경우 민형사상의 책임을 묻는 법원의 판결이 늘고 있는 것으로 나타났다.
직장갑질119가 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 3년을 맞아 최근 직장 내 괴롭힘 관련 18개 판결을 분석해 ‘직장 내 괴롭힘 판례 및 사례 분석 보고서’를 내놨다.
보고서 분석에 따르면 사용자와 가해자에게 손해배상책임을 무겁게 묻고 신고를 이유로 보복행위를 한 행위에 대해 사용자에게 징역형의 책임을 부과하는 등의 판결이 이어지고 있다. 직장 내 괴롭힘 금지법 제정과 한국사회 직장갑질에 대한 사회적 여론이 판결 결과로 이어지고 있다는 분석이다.
먼저 직장내 괴롭힘을 방치한 사용자에 대해서도 손해배상 책임이 있다고 보는 판결이 늘고 있다. 근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무를 정하고 있다. 법에 따르면 사용자는 괴롭힘 사실을 인지한 경우에는 지체없이 객관적 조사할 의무가 있으며, 조사 과정과 괴롭힘 사실 확인 후에 피해자 보호와 가해자 징계를 해야 한다. 하지만 현행법상 직장 내 괴롭힘은 사용자가 행위자가 아닌 경우 처벌 조항이 없다. 행위자에게 책임을 묻기 위해서는 피해자가 직접 손해배상을 청구해야 한다. 이와 함께 안전배려의무를 근거로 사용자의 책임에 대해서도 함께 청구할 수 있다.
이와 관련 2021년 수원지법 안산지원은 피해자가 2년간 상사에게 직장 내 괴롭힘을 당했다고 호소한 사안에서 회사가 보호의무를 위반했다면서 위자료 1200만 원을 배상하라고 판결했다.
수원지법 안산지원은 “사용자가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위를 직접 한 경우뿐 아니라 직장 내 괴롭힘을 예견·예방할 수 있었음에도 이를 방지하지 못한 경우에도 손해배상책임을 진다”고 판시했다.
대구지방법원 포항지원은 2021년 신고자에 대한 2차 가해를 방치한 사용자에게 1000만원의 책임을 물은 판결을 내렸다. 조치의무를 위반한 사용자에 대해 불법행위책임과 사용자책임을 모두 인정해 피해자의 손해배상 범위를 확대하고, 직장 내 성희롱 이후 2차 피해에 대해서도 위자료를 인정한 사례다.
개인의 개별구체적인 행위가 아니라 통상 사용자나 인사권자의 재량으로 여겨지는 인사배치 자체를 직장 내 괴롭힘으로 인정한 판결도 나왔다. 팀장이 셀(팀 내 조직되는 워킹그룹)을 신설해서 셀장(워킹그룹장)도 없이 직원 한 명만을 배치한 경우 서울중앙지법은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다. 재판부는 행위자의 인사조치가 이례적일 뿐 아니라 업무상 필요가 없었다고 보아 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 행위자에게 1000만 원을 배상하라고 인정했다. 주목할 부분은 손해배상액이 1000만 원으로 무겁게 책정됐다는 점. 보고서에 따르면 손해배상 금액은 대체로 300만 원 안팎이었는데, 이 사건의 경우 상당한 액수의 위자료가 인정된 것으로 직장 내 괴롭힘을 한다면 경징계 수준을 넘어 고액의 손해배상을 당할 수 있다는 경각심을 주는 판결이라는 설명이다.
직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우를 한 사용자에 대해 첫 징역형이 대법원에서 확정된 판결도 최근에 나왔다. 대법원은 피해 신고자를 무단결근했다며 해고한 한 사업주에게 징역 6개월에 집행유예 2년, 사회봉사 120시간을 선고한 원심을 확정했다. 직장 내 괴롭힘 신고자의 불리한 처우에 있어 피해자의 의사가 매우 중요함을 명시하고, 사용자의 보호의무를 확인한 판결이다.
보고서는 “이러한 판례들과 함께 노동부의 적극적인 조치의무 관리감독은 반드시 함께 이뤄져야 한다”고 제언했다. 보고서는 “일반 직장인들에게 소송은 큰 부담일 수밖에 없다”면서 “유의미한 판례가 쌓이는 것만큼이나 노동부에서의 관리감독이 중요한 이유”라고 밝혔다. 노동부가 나서서 △직장 내 괴롭힘 조치의무 위반에 대한 처벌 기준 강화 △괴롭힘 판단에 대한 세부적인 가이드라인 마련 △사내 피해근로자 보호프로그램 운영 제언 △담당 근로감독관 감수성 강화 등 실효성 있는 대책 마련을 주문했다,
직장갑질119 정소연 변호사는 “직장 내 괴롭힘에 대한 사회의 의식수준이 높아지고 있고 형사처벌 판례도 나오는 등 법개정 이후 개선의 흐름이 뚜렷하다”며 “직장 내 괴롭힘이 윤리적인 잘못일 뿐 아니라 위법행위라는 사실을 유념해야 한다”라고 말했다.
황해윤 기자 [email protected]
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노무 법인 이유
대법원 제3부 판결
사 건 : 2020다270503 손해배상(기)
원심판결 : 서울중앙지방법원 2020.9.18. 선고 2019나54179 판결
판결선고 : 2021.11.25.
【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 ‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021.9.16. 선고 2021다219529 판결 참조). 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다.
2. 원고는 이 사건 청구원인으로, ① 2015.4.3.부터 2015.10.경까지 사이에 C병원 외래진료실에서의 신체적 성희롱, ② 2015.10.15. 이천시 소재 ‘D’ 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서의 신체적 성희롱, ③ 위 ②항과 같은 일시·장소에서 원고의 몸을 위아래로 훑어보며 원고에게 “너는 피부가 하얗다. 몸매가 빼빼 말랐었는데, 요즘은 살이 쪘다.”, “네 다리가 가늘고 새하얗다. 화이트닝 크림을 바르냐? 몸에 잔털을 쉐이빙하냐?”, “너 요즘 남자친구가 생겼냐? 왜 이렇게 살이 쪘냐? 일도 제대로 안하고 정신은 다른 데 팔려있지.”라는 등으로 말한 언어적 성희롱, ④ 위 ②항과 같은 일시·장소에서 원고에게 회초리를 맞아야 한다며 원고로 하여금 원고를 칠 회초리로 쓸 나뭇가지를 구해오도록 하고, 원고가 구해온 나뭇가지를 부러뜨려 부러진 나뭇가지로 원고의 엉덩이를 폭행하였으며, 원고의 어깨를 밀치는 등의 직장 내 괴롭힘, ⑤ 원고를 상습적으로 모욕한 직장 내 괴롭힘, ⑥ 2015.10.15. 저녁 위 골프장에서 서울로 돌아오는 승용차 안에서의 신체적 성희롱, ⑦ 이후 원고 등을 증거변조 및 변조증거행사로 무고한 ‘2차 가해’가 각각 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 주장하였고, 이에 대하여 원심은 증거가 부족하다는 이유로 원고의 주장을 모두 인정할 수 없다고 판단하였다.
3. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.
가. 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
① 원고는 2014.3.경부터 C 어린이병원 후원회(이하 ‘후원회’라고 한다)의 계약직 직원으로 후원회에서 지원할 어린이 환자의 선정과 지원범위 결정 등의 업무를 맡아왔고, 피고는 C병원의 외래진료교수이자 후원회의 이사로서, 후원회의 행사를 스스로 기획·진행하면서 후원회 직원들에게 직접 업무 지시를 하거나 그와 관련하여 후원회 직원들을 심하게 질책하기도 하였다.
② 원고는 후원회가 주최하는 자선골프행사 당일인 2015.10.15. 아침에 피고의 집 주변에서 피고가 운전하는 승용차에 탑승하여 행사장소인 위 골프장까지 동행하였고, 이후 행사 진행을 위하여 제공된 위 골프장 클럽하우스 내 VIP룸에서 피고의 업무를 보조하였으며, 당일 저녁 행사 종료 후 피고의 집 주변까지 대리기사가 운전하는 피고의 승용차 뒷자리에 피고와 나란히 동승하였다.
③ 원고는 위 행사 다음날인 2015.10.16. 오전에 후원회 사무국장인 E을 찾아가 ‘전날 위 VIP룸 및 행사 종료 후 피고의 승용차 안에서 추행을 당한 것을 비롯하여 그 동안 피고에게 성폭력 피해를 입었다’는 취지로 말하였고, 같은 날 오후에는 E의 지시에 따라 그동안 피고로부터 입었다는 피해 내용을 정리한 표(이하 ‘피해내용 정리표’라고 한다)를 엑셀 파일로 작성하여 E에게 전송하였으며, 2015.10.27. 경찰에 위 각 성추행 피해사실 등에 관한 고소장을 제출하였다. 위 피해내용 정리표와 고소장에는 위 청구원인 중 2차 가해를 제외하고 이 사건 청구원인으로 주장된 피해의 내용과 경위가 구체적으로 기재되어 있다.
④ 피고는 2015.10.15. 위 VIP룸에서의 업무상 위력에 의한 강제추행 등으로 공소제기되어 제1심에서 무죄를 선고받았고, 검사의 항소를 기각한 항소심판결에 대하여 검사가 상고하지 않아 무죄판결이 확정되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라고 한다). 관련 형사사건의 공소사실은 성적 언동이나 성적 요구 등 성희롱에 관한 것이 아니라 피고가 업무, 고용의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 원고를 위력으로 추행하였다는 것이다.
⑤ 관련 형사사건에서 원고의 진술은 피해내용 정리표 및 고소장의 기재 내용이나 이 사건 각 청구원인 주장과 별다른 차이가 없이 일관되어 있다. 한편 피고는 관련 형사사건에서 원고에 대한 추행 사실을 부인하면서, 2015.10.15. 위 VIP룸에서의 상황에 관하여 다음과 같이 구체적으로 진술하였다. ㉮ 원고에게 ‘원고가 자선만찬행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다’며 회초리 감으로 쓸 나무를 구해오라고 한 사실이 있다. ㉯ 그러자 원고가 VIP룸을 나가 길이가 1m가 넘는 커다란 나뭇가지를 구해왔다. ㉰ 나뭇가지를 들고 VIP룸으로 돌아온 원고에게 ‘몇 대 맞겠냐’고 묻자 원고가 ‘3대만 맞겠다’고 하여, 피고가 그 나뭇가지를 부러뜨렸다. ㉱ 이때 원고가 우는 듯한 모습을 보여서 원고에게 ‘울려서 미안하다’며 사과하였다. ㉲ 그 후로도 원고가 계속 우는 듯한 시늉을 하며 고개를 숙이기에 더 이상 고개를 숙이지 못하도록 손으로 원고의 어깨를 막으면서 고개를 숙여 원고 얼굴에 가까이 대고 보니, 원고가 웃고 있는 것 같아, 원고의 팔꿈치 윗부분을 잡아 밀쳐버렸다. ㉳ 이 과정에서 원고에게 살집이 있는 것을 알게 되어 원고에게 ‘살이 쪘다’는 취지로 말하였다. ㉴ 같은 날, 같은 장소에서 원고에게 원고의 종아리 부위, 원고의 남자친구 유무, 원고의 피부와 피부 관련 제품 사용에 관한 발언을 한 적이 있고, 위 골프장에서 온천수를 사용하여 목욕을 하도록 권유한 적이 있다.
⑥ 피고는 그 뒤로 관련 형사사건에서의 위와 같은 진술을 번복하지 않은 것으로 보이고, 이 사건에서도 ‘위 각 진술이 착오에 의한 것이라거나 객관적 진실과 다르다’는 취지로 주장한 적이 없다.
나. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.
위 자선행사 당일 VIP룸에서의 직장 내 괴롭힘으로 주장된 사실관계는 피고도 대부분 다투지 않는 것으로 보이고, 그 중 상당부분은 피고가 관련 형사사건에서 적극적으로 인정하기까지 하였다. 또 원고 진술 및 피해내용 정리표 기재 내용의 구체성·일관성, 원고가 후원회에 피해사실을 신고하고 수사기관에 피고를 고소한 시점과 경위 및 관련 형사사건에서 진술을 비롯한 피고의 대응을 종합하면, 같은 일시·장소에서의 언어적 성희롱에 관한 원고의 주장도 그 주장 내용이 사실일 고도의 개연성이 증명되었다고 볼 여지가 충분하다.
나아가 직장 내 괴롭힘이나 언어적 성희롱에 해당하다고 주장된 피고의 행위는, 고용 관계에서 직장의 상급자인 피고가 그 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 근로자인 원고에게 신체적·정신적 고통을 준 ‘직장 내 괴롭힘’이자 그 지위를 이용하여 여성인 원고의 신체적 특징이나 남녀 간의 육체적 관계와 관련된 육체적·언어적 행위로서 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하고, 따라서 원고에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다.
다. 그럼에도 이 사건 청구원인 주장 전부를 배척한 원심판결에는 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
라. 사건을 환송받은 법원은, 원고가 위 자선골프행사 현장 지원과 관련하여 후원회 직원인 F, G 등과 주고받은 사내 메신저 내용, 피해내용 정리표, E이 원고로부터 피해내용을 신고받은 뒤에 녹음한 원고, 피고 및 C 어린이병원 원장으로 후원회 운영위원장을 겸임한 H와 사이의 각 대화 녹취록, 피고가 이 사건으로 수사를 받으면서 경찰에 제출한 사건개요 등 관련 증거를 종합하고, 관련 형사사건에서 원고, 피고, E 등이 한 각 진술의 객관적 합리성, 구체성, 일관성을 비교하며, 위 자선골프행사를 전후하여 원고와 피고 및 H 등 C병원 측 관계자들의 행태를 면밀히 대조하여 각 진술의 신빙성과 증거가치를 평가한 다음, 원고가 주장하는 각각의 불법행위 사실에 대한 증명 여부를 심리·판단하여야 할 것임을 지적하여 둔다.
4. 그러므로 나머지 상고이유 주장에 대한 판단을 생략한 채 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 이흥구
대법관 김재형
주 심 대법관 안철상
대법관 노정희
직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준
직장내 괴롭힘의 개념과 판단기준
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
직장내 괴롭힘 방지법이 2019년 1월에 제정되어 동년 7월부터 시행되었다. 직장내 괴롭힘 방지법 제정에 결정적인 계기가 되었던 3가지의 관련된 사건이 사회적 이슈가 되었다. 첫 번째 사건은 2014년, 대항한공의 ‘땅콩 회항’ 사건이다. 대한항공 소유주 일가인 조00 부사장이 마카다미아(Macadamia) 땅콩을 봉지 채 서비스한 것을 문제 삼아 승무원에게 폭언을 하고 사무장을 불러 무릎을 꿇리고 빌도록 했는데, 그래도 화가 안 풀려 뉴욕공항에서 서울로 향하던 항공기를 돌려 사무장을 내려놓은 뒤 출발한 사건이다.[1] 2019년 이 사건으로 인사상 불이익을 받은 박00 전 사무장에게 대한항공이 7000만원 배상을 해야 한다는 판결이 나왔다[2] 두 번째 사건은 2018년 2월 서울아산병원의 신입 간호사가 “태움(병원 내 집단 괴롭힘) 때문에 일하기 힘들다”는 유서를 남기고 자살한 사건이다. 이 사건에 대해 2019년 3월 근로복지공단의 질병판정위원회는 직장내 괴롭힘으로 인해 발생한 산업재해로 인정하였다. 세 번째 사건은 2018년 말 신생 IT 기업 위디스크의 양00 회장이 퇴사한 직원을 불러 사무실에서 무차별 폭행을 하는 동영상이 공개된 사건이다. 그는 현재 이 사건과 더불어 불법 기업활동으로 법정 구속되어 형을 살고 있다. [3]
직장내 괴롭힘에 대한 조사와 처리는 전적으로 회사에 맡겨져 있다.[4] 이 법 제정 시에는 관련 규칙이 두 가지만 있었다. 첫째 직장내 괴롭힘에 대한 내용과 구제절차를 취업규칙의 필수기재 사항으로 하였고, 둘째 직장내 괴롭힘을 신고한 자에게 불이익을 주는 경우 해당 사업주를 처벌하도록 하는 내용이었다. 이러한 취업규칙에 근거하여 괴롭힘 사건을 처리하는 방식은 사업주에게 전적으로 맡겨 놓았기 때문에 실질적 문제해결이 되지 못했다. 이에 2021년 4월 관련법 개정을 통해, 사용자의 실질적인 직장내 괴롭힘에 대한 국가적 관여를 강제하면서 다음의 5가지 사항을 추가하였다. (i) 사업주의 직장내 괴롭힘 금지의무, (ii) 직장내 괴롭힘 사건에 대해 객관적 조사 실시의무, (iii) 피해근로자에 대한 적절한 보호조치의무, (iv) 직장내 괴롭힘 행위자에 대한 필요한 징계조치, (v) 직장내 괴롭힘 조사와 관련된 내용에 대해 비밀준수 의무 등 신설조항과 과태료 조항의 도입이다.
직장내 괴롭힘을 판단하면서 사용자의 재량적 인사권과 근로자의 인격권 사이에서 직장내 괴롭힘 판단기준에 대해 다소 애매모호한 점이 많아 다음에서는 이와 관련된 내용과 판단기준에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.
II. 직장내 괴롭힘의 판단요소
1. 직장내 괴롭힘의 개념
근로기준법(제76조의2)는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있다. 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 규정하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 구성요소는 다음의 4가지이다. (i) 주체: 사용자 또는 근로자, (ii) 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위, (iii) 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위, (iv) 인적, 환경적 침해행위: 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위. 위의 4가지 요소를 모두 충족해야만 직장내 괴롭힘에 해당한다.
2. 괴롭힘의 판단요소[5]
(1) 주체: 사용자 또는 근로자
직장 내 괴롭힘에서 금지의 주체는 사용자와 근로자이다. 근로기준법 (제2조제2항)에서 사용자라고 하면 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말한다. 사업경영담당자는 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다. 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행위하는 자는 사업주 또는 사업경영 담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘, 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말한다. 특히, 2021년 근로기준법 개정을 통해서 사용자의 범위에 사용자의 친족도 포함하였다(제116조). 여기서 금지의 주체인 근로자라고 하면 다른 근로자에 대해 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 가진 자를 말한다.
근로자파견관계에서는 파견법에 따라 파견 중인 근로자의 경우 직접 업무를 감독하고 지시하는 사용사업주도 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정된다.
(2) 지위의 활용: 직장에서의 지위나 관계 등에서의 우위
직장내 괴롭힘은 조직문화나 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 주로 발생한다. 이는 사회적 경제적으로 우월한 지위에 있는 사람들이 사회적 약자를 대상으로 권력형, 우월적 지위를 이용한 행위의 형태로 주로 발생한다.[6]
우위성이라고 하면 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미한다. 지위의 우위는 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용하는 것이다. 관계의 우위는 행위자가 피해자와의 관계에서 우위에 있는지는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단한다. 따라서 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.
(3) 업무일탈: 업무의 적정범위 이상의 행위
업무의 적정범위를 넘는 것으로 인정되는 행위는 다음의 7가지로 분류할 수 있다.
1) 폭행 및 협박 행위: 신체에 직접 폭력을 가하거나 물건에 폭력을 가하는 등 직, 간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행이나 협박행위는 업무상 적정범위를 넘은 행위이다.
2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위: 공개된 장소에서 이루어지는 등 제3자에게 전파되어 피해자의 명예를 훼손할 정도인 것으로 판단되면 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 특히, 지속 반복적인 폭언이나 욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 업무상 적정범위를 넘는 행위이다.
3) 사적 용무 지시: 개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 것은 업무상 적정범위를 넘은 행위이다. 예)사적인 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시하는 것
4) 집단 따돌림과 배제시킴: 업무수행 과정에서의 의도적 무시와 배제는 사회통념을 벗어난 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다. 예) 정당한 사유없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시키는 것. 정당한 이유없이 부서이동 또는 퇴사를 강요하는 것. 정당한 이유없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 것 등.
5) 업무와 무관한 일을 반복 지시: 근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자의 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 그 지시에 정당한 사유가 인정되지 않는다면 업무상 적정범위를 넘어선 행위이다. 예)근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않는 것.
6) 과도한 업무 부여: 업무상 불가피한 사정이 없음에도 불구하고 해당업무수행에 대해 물리적으로 필요한 최소한의 시간 마저도 허락하지 않는 등 그 행위가 타당하지 않은 것으로 판단되면 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다.
7) 원활한 업무수행을 방해하는 행위: 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 제공하지 않거나, 인터넷 사내 인트라넷 접속을 차단하는 등 원활한 업무수행을 방해하는 행위는 사회 통념을 벗어난 행위로서 업무상 적정 범위를 넘어선 행위이다.
(4) 인적, 환경적 침해행위
사용자나 근로자가 다른 근로자에게 직장내 괴롭힘을 통해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 사업주가가 의도적으로 특정 근로자를 화장실 앞으로 업무자리를 옮겨 창피를 주거나 근로자가 제대로 된 업무를 수행할 수 없는 환경을 조성하는 경우 근무환경을 악화시켰다고 볼 수 있다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있다.
III. 직장내 괴롭힘의 판단기준
1. 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권과 충돌
직장내 괴롭힘 여부를 판단함에 있어서 사용자의 업무지시권과 근로자의 인격권이 충돌되는 경우가 있다. 노동분쟁에서 사용자의 인사권 행사가 근로자의 인격권을 침해한 경우에는 민법상의 불법행위로 구성되는 경우가 많다.
사용자의 업무지시권은 인사권으로 기업질서의 유지와 확립을 위해 사용자가 가지는 고유한 권한이다. 사용자의 인사명령에 대해 법원은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량을 가진다고 한다.[7] 이에 반해, 헌법재판소는 근로의 권리가 “일할 자리에 관한 권리” 뿐만 아니라 “일할 환경에 관한 권리”도 함께 내포하고 있고, 후자는 인간의 존엄성에 대한 침해를 방어하기 위한 자유권적 기본권의 성격도 갖고 있어 건강한 작업환경, 일에 대한 정당한 보수, 합리적인 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리 등을 포함한다고 밝히고 있다. [8]
여기서 업무의 적정범위에 대한 판단에 있어 사용자의 업무 지시권을 우위에 두어야 하는지 아니면 근로자의 인격권 보호를 우위에 두어야 하는지를 판단해야 한다. 이 경우 업무상 적정범위는 ‘이익형량[9]’을 통해서 위법성 여부가 판단되어야 한다.[10] 직장내 괴롭힘의 성립요건 중 ‘업무상 적정범위 일탈’ 여부는 사용자와 근로자의 기본권이 상호 조화적으로 해결될 수 있도록 목적에 부합하는 이익형량이 요구된다. 즉, 두 기본권이 충돌할 경우 어느 기본권을 우위에 두어야 하는지의 여부는 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지, 사회통념상 합리성이 없거나 상당성 결여 여부 등을 종합하여 개별적, 상대적으로 판단해야 할 것이다. [11] 다만, 직장내 괴롭힘의 문제는 힘의 불균형을 전제로 하여 발생되고 근로자의 인격권을 침해한다는 점에서, 인격권 보호에 주안점을 두고 피해근로자의 관점에서 다소 상향된 이익형량이 요구된다. [12]
2. 직장내 괴롭힘의 판단기준
법원이 제시한 직장내 성희롱의 위법성 판단요소와 기준을 살펴보면 직장내 괴롭힘 여부를 판단하는 기준으로 삼을 수 있을 것이다. 괴롭힘 행위인지의 여부는 “①위법행위와 관련한 행위자와 피해자의 관계, ②행위의 동기와 의도, ③시기와 장소 및 상황, ④피해자의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, ⑤행위의 내용과 정도, ⑥행위의 반복성이나 지속성 등을 종합하여 노동인격의 침해여부를 가려야 할 것이다. [13] 이를 단순히 정리하면, 사용자가 지위를 이용하여(권력관계), 업무와 관련하여(업무관련성), 상대방이 원하지 않는 행동(괴롭힘, 언동 등)을 함으로써, 인권 및 인격권을 침해하거나 고용환경을 악화시키는지 여부를 판단하는 것이다. [14]
직장내 괴롭힘의 판단에 있어 행위자인 사용자는 권한 행사자로서 외관을 갖추고 있고, 피해자인 근로자는 근로의무의 수행원으로서 자발적 동의에 의해 이루어진다. 따라서 이를 구분하기는 쉽지 않다. [15] 그럼에도 불구하고 위의 기준을 가지고 개별적으로 검토하여 종합적으로 판단한다면 직장내 괴롭힘 여부 판단에 있어 개별 사안별로 분명한 기준이 나올 것이라고 본다.
VI. 결론
2019년 7월 도입된 직장내 괴롭힘 방지법은 직장내에서 기존의 가부장적 권위주의적 조직 문화를 개선하고 근로자들의 인격권 보장에 큰 역할을 하였다. 그럼에도 불구하고 회사의 자율에 맡겨져 노사간 스스로 문제해결을 시도하면서, 사용자가 실질적으로 직장내 괴롭힘 사건에 있어 큰 열의가 없을 경우에는 실효적 효과를 가져올 수가 없었다. 그래서 이번 2021년 4월에 새롭게 도입된 직장내 괴롭힘 방지법에서는 사용자가 직장내 괴롭힘 행위자인 경우 처벌을 할 수 있는 조항이 신설되었고, 사용자가 직장내 괴롭힘을 인지한 경우 객관적 조사를 하여야 할 의무조항이 도입되어 실질적으로 근로자에게 도움이 된다는 것에 그 의미가 있다. 앞으로 직장내 괴롭힘 사건 발생시 고용노동부에서는 적극적 개입을 통해 사용자가 사건을 철저히 조사하여 관련자를 처벌하게 할 것이고, 이로 인해 차후 사건 재발을 방지할 수 있는 획기적인 변화를 가져올 것이다. 이를 통해 직장내 괴롭힘 사건에 대한 실질적 구제조치와 예방조치가 동시에 이루어질 수 있을 것이라 기대한다.
[1] 문강분, “이것도 직장내 괴롭힘 인가요?” 2020. 가디언, 34면.
[2] 서울고등법원 2019.11.5.선고 2019나2004517 판결.
[3] 문강분, 위 출판물, 35-36면.
[4] 신권철, “직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 요건”, 노동법학(69), 한국노동법학회, 2019.3. 228면.
[5] 고용노동부, “직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼”, 2019. 24-27면.
[6] 이수연, “직장 괴롭힘의 개념과 판단기준에 관한 판례법리”, 이화젠더법학 10(2), 이화여자대학교 젠더법학연구소, 2018.8. 119면.
[7] 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225 판결 등. 다수
[8] 헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2001헌바50 결정; 헌법재판소 2007. 8. 30. 선고 2004헌마670 결정.
[9] 네이버 국어사전: 서로 충돌하는 기본권의 법익을 비교하고 판단하여 결정하는 일.
[10] 이상곤, “직장내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구”, 아주대학교 대학원 박사학위 논문, 2020. 8. 163-164면.
[11] 대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결: 직장 내에서 성희롱 관련 사용자의 배상책임 여부.
[12] 이상곤, “직장내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구”, 위의 논문, 165면.
[13] 대법원 1998.2.10. 선고 95다39533 판결
[14] 김엘림, “남녀평등과 법”, 한국방송통신대학교 출판문화원, 2013, 242면.
[15] 신권철, “직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 요건”, 위의 논문, 243-244면.
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